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门窗企业如何建立完善的管理机制来留住人才?

市场经济条件下,正常的人才流动对于门窗企业优化人才结构,转变门窗企业经营观念都是有益的。一旦人才的流动过于频繁,流动面过大,则会影响到门窗企业的经营稳定性和连续性。不少门窗企业对于人才的流失与管理也花费了很大精力,但仍然无然避免陷入人才流失的“怪圈”。

人才流失的原因

近期,笔者在一些门窗企业了解到,不少门窗企业对人员流失比较头疼。经过了解,由于“薪水”问题而离开门窗企业的职员占相当比例,面对近期的各种原材料的上涨,门窗企业和经销商之间也不能因为原材料上涨而大幅提升价格,部分技术人才以及营销人员难免会有思想波动,难免出现流失现象,那么如何去解决这种现象以及如何去管理呢?经过了解和分析,就这个问题笔者浅谈几点看法与建议。

第一,其实不管那个行业,关于人才流失与管理都是常有的一种现象,门窗企业生产和经营日趋规模化和专业化,竞争已经成为一种常态。门窗企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销,于是专注于科学管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。

第二,外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行业门窗企业之间和竞争对手的挖掘或者是这些门窗企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。

第三,门窗企业的绩效考核制度不合理或者不完善,门窗企业无法提供合理的、有竞争力的薪酬体系,通常是导致人才流失的直接原因。薪酬作为门窗企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”,不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础,更是代表了门窗企业对人才价值的评价。当员工感觉到门窗企业支付的薪酬不能很好的体现其人力资源的价值时,或者是不能正确评估其对门窗企业的贡献时,就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的门窗企业中去。

第四,人才的流失也是多样性的,很多门窗企业在人才上持功利价值观,不是追求人才使用的绩效最大化,而是片面的追求人才使用的成本最小化,一味的降低人才使用成本。单纯的将人才看作一种资源,把人才视为管理和使用的对象,没有意识到人才自身的个人价值体现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。其次就是门窗企业在和人才的沟通上出了问题,不能真实的了解人才的内心意愿。很多门窗企业看不到门窗企业和人才利益上的一致性,不善于塑造门窗企业和人才的共同愿景,不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才。

建立完善的管理机制

那么如何去解决这些所存在的问题呢?笔者经过了解参考了一些成功门窗企业的经验,发现很多成功的门窗企业都有一套非常完善的管理制度,在日常管理上都有一套有效的激励机制,体贴、关心员工的生活以及福利,有效地控制人员流失。

首先,门窗企业要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的应急反应机制。门窗企业在平时要加强人才储备,形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时,能迅速的找到合适的人才替补,把动荡和损失降到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时,门窗企业要在第一时间做出应急反应的能力,迅速稳定在职人员的心理和情绪。

其次,门窗企业老板和门窗企业管理人员自身要加强学习,提高管理水平。要树立科学的人才观,学会尊重人才,要对人才的重要性有足够的认识,要有大胆使用人才的胆识和魄力。门窗企业老板和门窗企业管理人员要更多的从人才和门窗企业的利益一致性方面看待问题,树立“双赢”理念。门窗企业老板和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明,越是高层次人才,越是看重门窗企业老板的个人素质和人才观念,看重和门窗企业老板之间的融洽合作和双方价值取向的一致。

再者,建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制,正确的评估人才的价值,正确的评价人才对门窗企业的贡献值,以此为依据,制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬体系。要合理拉开薪酬差距,要保证薪酬有提升的空间。

建立学习型组织和创业新型组织机构,用优秀的门窗企业文化留住人才。要给人才提供学习和培训的机会,提升人才的层次和质量。门窗企业不仅是门窗企业家的私有财产,更应该是门窗企业全体员工创业的基地。门窗企业要建立一种全员学习,奖惩分明,和谐合作的良好门窗企业文化氛围。让人才在这种良好的门窗企业文化中能够舒心工作和发展。

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